Desenho de Sistemas de Gestão de Adultos
Sandro Garabed Ischkanian
Utilizando a ferramenta de AUTOAVALIAÇÃO DE MÉTODOS EDUCATIVOS, realize de maneira individual a ANÁLISE DA IMPLEMENTAÇÃO DO SISTEMA NACIONAL DE GESTÃO DE ADULTOS em sua região escoteira. A partir dos indicadores obtidos, apresente uma análise aprofundada dos resultados com menor índice de avaliação e proponha ações para o seu aperfeiçoamento.
A Região Escoteira do Amazonas, cumpre com todos os elementos deste critério. Mantemos com freqüência o bom trabalho e sempre revisamos o processo. Podemos considerar como uma boa prática. O sistema nacional de gestão de adultos - permitem uma organização e conduz avaliações e métricas integradas, assim como otimiza os processos e recursos. Isso ajuda a reduzir o tempo gasto para terminar tarefas necessárias a cumprir, aumenta a produtividade do educador adulto e, com isso, ajuda a otimizar o tempo. Além de ágil, o sistema permite o aumento na produtividade pessoal e a otimização nos processos delineados na UEB. A avaliação é baseada em dados confiáveis e precisos - e não somente em “achismos” e na intuição que, muitas vezes, pode falhar.
Os benefícios Sistemas de Gestão de Adultos promove são:
· Otimizar a gestão em todos os aspectos.
· Mais domínio e agilidade nos processos do que se deve de fato desenvolver.
· Projeta mais qualidade de informações a serem projetadas no cotidiano das ações.
· Redução de disparates.
· Melhoria na tomada de decisões, uma vez que elas estão escritas em bases legais.
Resultados com menor índice de avaliação e proponha ações para o seu aperfeiçoamento - O presente contexto se constituiu numa breve pesquisa exploratória, com o uso do método de estudo de caso informal, baseada em fontes primárias. Item de analise: “Possui um sistema de nomeação de sua equipe baseado em competências”.
Dentro de uma holística a COMPETÊNCIA intelectual fincada na resistência à mudança em geral e à mudança organizacional em particular tem sido, historicamente, objeto de esboço com o objetivo de se firmarem conceitos e se descobrirem novas maneiras de evitá-la, combatê-la, e minimizarem-se os seus efeitos no processo de implementação de mudanças. Portanto, a resistência à mudança sempre tem sido tratada como um inimigo, um entrave ao bom andamento das iniciativas modernizadoras e benéficas. Algumas pessoas ficam-se em pensamentos que não delineiam com competências positivas e globalizantes do ser, do estar e do fazer para a coletividade.
As resistências surgidas são aqui apresentadas e analisadas em seus aspectos negativos e positivos. Ao final são apresentadas as conclusões com o objetivo de contribuir para a ampliação do debate nesse campo ainda não tão explorado. Se, por um lado, a resistência à mudança é um fenômeno que afeta o processo de mudança positiva, provocando atraso ou morosidade no início de um trabalho coletivo, obstruindo ou anulando sua implementação e aumentando entraves, por outro lado, a resistência é uma tentativa de manutenção do status quo. É o equivalente à inércia, como uma força constante para evitar a mudança positiva para coletividade. Por esse ângulo, a inércia e, por extensão a resistência, não são conceitos negativos em seu sentido geral, pois a mudança algumas vezes, não é inerentemente benéfica o coletivo. Além disso, a resistência pode expor aos educadores escotistas em seus mais diversos cargos, certos aspectos que podem não ter sido convenientemente considerados no projeto educativo da UEB.
“Possui um sistema de nomeação de sua equipe baseado em competências” - aspectos negativos:
1- Às vezes os planejadores, por apresentar competências limitas, falham em proporcionar as condições organizacionais necessárias para o funcionamento para o cargo que foi nomeado.
2- Se uma pessoa não possui as competências necessárias para o seu cargo, todo o sistema também sofre. Embora essa pessoa possa ser substituída no processo, os prejuízos levam tempo para serem sanados. Muitas vezes os resultados podem ser desalentadores, pelo simples fato de não fazer aquilo que se esperava que fizesse.
“Possui um sistema de nomeação de sua equipe baseado em competências” - aspectos positivos:
1 – Estabilidade: A boa competência é crucial para o cargo nomeado, ela é um fator moderador entre a necessidade de perspectivas positivas e a estabilidade, evitando o excesso de mudança desnecessárias e garantindo níveis adequados de previsibilidade e controle para um trabalho de sucesso.
2 – Seleção: Este aspecto positivo posiciona a competência como um elemento que pode indicar alguns pontos da mudança transformadores que possam ser não apropriados, mal planejados, ou mesmo prejudiciais à organização.
3 – Influxo de energia: O sistema de nomeação de sua equipe baseado em competências positivo para alcançar o desenvolvimento e o progresso do coletivo, é um fator que permite aflorar aspectos motivacionais e de energias positivas, tão necessário para a implementação de transformações, para o sucesso de uma região escoteira. Lembro que: Apatia e desmotivação não podem conduzir nenhuma mudança organizacional.
4 – Fonte de inovação: A pessoa nomeada para uma equipe, que possui competências holísticas fundamentadas em competências morais e legais, é uma fonte de inovação para o coletivo.
5 – Decisões participativas: A pessoa nomeada para uma equipe deve provocar (em todos os seus aspectos) debates e discussões, que são necessários para a tomada de decisões que apontem para soluções melhores e mais adequadas, com debate mais amplo e maior participação.
Em suma: É importante destacar que o conceito de “mudança de paradigma”, ao afirmar que o avanço científico não é uma evolução constante, mas é uma série de períodos de paz interrompidos por revoluções intelectualmente violentas, e nessas revoluções uma visão conceitual é substituída por outra. O período atual da vida humana é caracterizado por mudanças, mas principalmente em todas as esferas, em uma fase de mudança em ritmo exponencial, dado o crescente número de mudanças a uma velocidade cada vez maior.
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